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Betriebsbedingte Kündigung

Rolf Kegel

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Genießen Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), d.h. Ihr Arbeitsverhältnisses besteht länger als sechs Monate und Ihr Betrieb hat mehr als zehn Mitarbeiter, dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist.

Die Kündigung ist „betriebsbedingt“, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

Nach der Rechtsprechung müssen grundsätzlich drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. des Beschäftigungsbedarfs

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist.

Betriebliche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Ursachen, wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion, oder aus außerbetrieblichen Ursachen, wie z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, ergeben.

Die unternehmerische Entscheidung, welche organisatorische Maßnahme der Arbeitgeber trifft, wird nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft. Die Arbeitsgerichte prüfen nur, ob sie willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist hingegen, ob die zur Begründung dringender betrieblicher Erfordernisse angeführten inner- oder außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und wie sich diese Umstände im betrieblichen Bereich auswirken, d.h. ob in deren Folge eine Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Häufig gelingt dem Arbeitgeber die entsprechende Darlegung nicht, so dass die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam ist.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einem anderen freien– ggf. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen und/ oder unter geänderten Arbeitsbedingungen (Vorrang der Änderungskündigung)  – weiterbeschäftigen. Auch an dieser Stelle kippt häufig der Kündigungsrechtsstreit zugunsten des Arbeitnehmers.

Soziale Auswahl

Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber einen der zu kündigenden Arbeitnehmer auswählen. Bei der Auswahl hat der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung hinreichend zu berücksichtigen. Wurde die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung allein aus diesem Grund sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Die „richtige Sozialauswahl“ ist ein weiterer Stolperstein für den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzklage?

Die betriebsbedingte Kündigung birgt insoweit einige Unsicherheiten für den Arbeitgeber. Ein Vorgehen hiergegen hat in vielen Fällen Aussicht auf Erfolg. Nicht selten gehen mit betriebsbedingter Kündigung Abfindungszahlungen einher. Die Abfindung wird entweder im Vorfeld der Kündigung vereinbart oder kommt nach Klageerhebung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zustande. Eine anwaltliche Beratung bzw. Vertretung in einem Kündigungsschutzprozess ist daher geboten. Die Kündigungsschutzklage muss in jedem Fall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingelegt werden. Ansonsten gilt die Kündigung gem. § 7 KschG als von Anfang an wirksam. Auch wenn Ihr vordringliches Interesse darin besteht, eine Abfindung auszuhandeln, müssen Sie die Klagefrist beachten. Ist diese versäumt, wird sich der Arbeitgeber kaum noch auf Verhandlungen über eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes einlassen.

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